Řízení lidských zdrojů, řízení lidí v pracovních organizacích. Často se také nazývá personální management, pracovní vztahy, vztahy se zaměstnanci, správa pracovních sil a personální správa. Představuje hlavní podkategorii obecného řízení se zaměřením výhradně na řízení lidských zdrojů, na rozdíl od finančních nebo materiálních zdrojů. Tento termín lze použít k označení vybraných konkrétních funkcí nebo činností přidělených specializovaným důstojníkům nebo útvarům specializovaného personálu. Používá se také k identifikaci celého rozsahu politik a programů řízení při náboru, alokaci, vedení a řízení zaměstnanců.
Řízení lidských zdrojů začíná definováním potřebného množství lidí, kteří mají zvláštní dovednosti k plnění konkrétních úkolů. Poté musí být uchazeči o zaměstnání nalezeni, najati a vybráni. Po najmutí musí být zaměstnanci vyškoleni nebo rekvalifikováni, vyjednáváni s nimi, konzultováni, hodnoceni, nařízeni, odměňováni, převedeni, povýšeni a nakonec propuštěni nebo odešli do důchodu. V mnoha těchto vztazích jednají manažeři přímo se svými spolupracovníky. V některých společnostech jsou však zaměstnanci zastoupeni odbory, což znamená, že manažeři jednají s reprezentativními asociacemi. Takové vztahy kolektivního vyjednávání se obecně označují jako pracovní vztahy.
Současná praxe ukazuje velké rozdíly v rozsahu povinností přidělených útvarům lidských zdrojů nebo pracovněprávních vztahů. Personální povinnosti obvykle zahrnují: (1) organizování - navrhování a revize organizačních struktur autority a funkční odpovědnosti a usnadňování obousměrné, reciproční, vertikální a horizontální komunikace; (2) plánování - předpovídání personálních požadavků z hlediska počtu a zvláštních kvalifikací, plánování vstupů a předvídání potřeby vhodných manažerských politik a programů; (3) personální obsazení nebo obsazení personálu - analýza úkolů, vypracování popisů a specifikací úkolů, posouzení a údržba soupisu dostupných schopností, nábor, výběr, umístění, převod, degradace, propagace a zajištění kvalifikované pracovní síly, kdykoli a kde je to potřeba; (4) školení a rozvoj - pomáhat členům týmu v jejich neustálém osobním růstu, od předzaměstnanosti, přípravného vzdělávání pracovních míst až po programy rozvoje vedoucích pracovníků; (5) kolektivní vyjednávání - vyjednávání dohod a pokračování v každodenní správě; (6) odměňování - poskytování finančních a nefinančních pobídek pro individuální závazek a příspěvek; (7) obecná správa - rozvoj vhodných stylů a modelů vedení v celé organizaci; (8) audity, revize a výzkumy - vyhodnocení současného výkonu a postupů s cílem usnadnit kontrolu a zlepšit budoucí praxi.
Příklady konkrétních úkolů zahrnují sledování vyřizování stížností, udržování programů bezpečnosti a kontroly nehod, správu zaměstnaneckých výhod a služeb, předpovídání budoucích požadavků na zaměstnance, doporučování změn v organizačních strukturách, dohled nad formální interní komunikací, provádění postojů zaměstnanců a morálních průzkumů a dohled nad dodržováním předpisů s právními požadavky na pracovní poměr.
Jednotlivým útvarům lidských zdrojů nebo personálu mohou být přiděleny různé stupně odpovědnosti v několika, mnoha nebo ve všech těchto oblastech. V oblastech, které jim jsou přiděleny, vykonávají personální oddělení různé úrovně autority. Někteří důstojníci a útvary vytvářejí politiky a činí důležitá rozhodnutí a rozhodnutí, zatímco jiní přispívají méně významnými příspěvky. Osoba odpovědná za lidské zdroje může být členem výkonného výboru společnosti; pokud ano, lze očekávat, že povede a přebírá odpovědnost za všechny politiky a programy řízení lidských zdrojů. Ostatní personální oddělení jsou v zásadě „zaměstnanci“ nebo poradní; jejich činnost je omezena na doporučení, konzultace a poskytování specifikovaných technických a profesionálních služeb, které vyžadují provozní manažeři.
